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董明珠:没有人才,一切归零;没有道德,人才归零!

发布时间:2021年03月29日     浏览次数:264次

     

     你眼中的人才是什么?
     当有人来你的企业挖人,你该怎么办?
     假如治理人换来得罪人,应该如何选择?
     董明珠掌管的格力,员工最多时超过了10万。她是如何让众多的员工遵从她的号召?

     她说,没有人才,一切归零。那么在她的眼中,怎样的人算是人才?

     一、什么样的人算人才?

     要想知道什么是人才,你先问本身是人才吗?假如你不是人才,你绝对招不来人才,因为你的思想没有认清什么叫人才。

     我们往往把人才定义在技术领域里面,但是一个企业的人才,绝对不局限于技术领域。只有当企业的每一个岗位里面都有人才时,这个企业才真正算是拥有人才的企业。

     扫地的算不算人才?很多人可能觉得不是,但是在我的眼里,他是。

     所有人到格力参不雅观完以后,城市说格力的治理很厉害,走了整个欧冠赛程-欧冠2021赛程表-欧冠最新赛程图一百万平方的地方,没找到一个烟头,看不到一粒尘埃。

     这个时候,你认为这个扫地的是不是人才呢?当然是!

     以前我们招来了一个清华的博士后,当时全国这个专业卒业的博士后只有两个。这个人给我带来了什么?

     我们跟他说你懂技术,能不能从成本上给我们做研发。因为我们有材料的吃亏,所以他来了之后我们就希望能有冲破。

     成果他做了一款叫小蜜蜂的空调,这个空调在使用的时候不知道是开了还是关了。这是按照偷工减料的思维去做的。虽然给我们降低了大概40块钱的成本,但是我们觉得这40块钱的成本宁可不降。

     所以,这样的人才我不认同。

     我们通常有一个误区,认为无论什么岗位,员工学历越高越好。其实,绝大多数人都各怀其才,要害是如何使用。

     不同的岗位需要不同的员工,每个人都可以是必不成少的人才。

     以我为例,刚进格力时,没有卖空调的经验,但有吃苦精神,有钻研市场的冲劲,经过一段磨炼摔打后,很快便打开了市场。反过来,假如我  当初从事技术或财政工作,虽然也不会干得太差,但绝不会取得今天这样的成就。

     每个人都是人才,要害是企业能否给他提供一个人尽其才的岗位。

     并且,我认为对人才的评判,不能以资格是否老来决定他能不能当领导。而是应该取决于这个人有没有挑战精神,有没有勤奋的精神,有没有奉献的精神。

     假如有,就给你机会,就给你平台。

     我现在用了一个82年出生的大学生,他进了格力以后,非常勤奋,敢于挑战。所以现在格力有一个很核心的部门就是他在掌管,并且他还不是一本大学卒业的。

     别的,对于人才,道德是第一位。人才要忠诚本身的岗位,假如没有道德,他就不是人才。尽管你懂技术,但我认为,你依然不是人才。

     一个人不爱企业,或者他只为本身的利益考虑,对于企业来说他就不是人才。

     没有人品的人才不能用。

     格力有一个技术人员,天天都有人请客吃饭。很多人到我们这里都说本来格力是这样的,一个普通的技术人员,竟然天天有人请吃饭,他的工作精力没有用到技术上。

     而我们的产物能不能用,是技术系统说了算。这样一来。我们的技术系统不是以产物尺度来设定你符不符合要求的,而是给了我多少好处来设定。

     所以我当初果断把他开掉。我对他说,你这样做,别人会怎么看我们格力,会说格力不注重人才,这样影响多坏?我认为这种人不是人才。

     二、人才从哪里来?

     技术怎么来?要靠人才。人才在哪里?就在本身的企业里。

     我们过去讲,技术可以买别人的,或者合资的,但在当下要重新定位和选择的时候,我们选择的是自主创新。

     那么,我们对于人才培养的概念是什么?就是坚持自主培养人才。

     以前很企业自称我拥有多好外国人才,似乎有外国人才这个企业就好,但是,我就是要打破这个不雅观念,告诉你,应该是我们拥有多少本身的人才。格力没有一个外来高薪聘请的人才。

     我们中国有巨大的人才库,要害是我们怎样培养,有很多的年轻人可以成为技术开发的核心人群。

     企业家的一个最主要的责任,就是培养人才。我们每年招一两千个应届大学生,我们来培养他,有的培养了十年,这一两千个大学生优秀的、认同企业文化的人,他们就会留下。

     现在我们格力的人才步队,平均年龄没有超过三十岁,但是有几千专利是我们发明的。虽然我们没有被评上专家级别的人,但是他们创造了所谓专家没有的技术,这就是我们的竞争力。

     并且我们还搭建了一个很好的人才培养平台,技术不竭升级,一直是行业领导者。比如,格力的光伏空调,这个产物拥有世界上最领先的技术,但它的开发团队平均年龄只有28岁,这就是中国人才!

     所以,我们为本身感到骄傲!

     三、人才被挖怎么办?

     当然,在培养人才的过程中,格力也碰到了很多很多没有办法克服的难题,比如“挖人”的问题。

     我们培养了人才之后,别人来挖我们的人,甚至在我们门口组团来挖。格力有上万人的研发步队、9个研究院,60多个研究所,我们在不竭创造领先技术的同时,也愈发意识到人才的主要性。

     碰到“挖人”的,怎么办呢?有人就说,“董明珠,你涨工资。”我说,你错了,假如这个人是为了钱,你怎么加薪,也不能解决问题。所以假如有人要离开格力,我会说,请走。

     我认为,最主要的是倡导价值追求。我们要让每个员工明白,他们在工作上的奉献与企业、国家是连在一起的,过分追求名利和金钱的人离开反倒是件好事。并且,时代在进步,你今天拥有技术不代注解天也能引领,所以我们不竭创新新技术。

     所以从这个角度讲,被挖走的人带的是旧技术,我们还不竭创新,这个时代人才是大把的,要害要有好平台,没有好平台人才也可能不是人才。

     其实,从长远不雅观点看,挖人也没有太大用处。

     第一,挖来的人不会长久。一个人能被你挖来,就能被别人挖走,除非企业满足他的一切要求,而这在事实上是办不到的。

     第二,挖来的人很难融入企业。成熟的企业往往有本身的企业文化,本身的风格。中国空调厂家在技术上、业务上有很多相似之处,但要持久成长,就要有一大批熟悉企业、对企业有感情的员工。合格的员工不只是技术上合格,还要求思想感情的合格,这样的人靠挖是挖不来的。

     第三,挖来的人涣散步队。本身培养的人才对企业有感情,员工也信服。有的企业好不轻易挖来一个营销人才,“含在嘴里怕化了,放在手上怕飞了”,即使操作违规,炒机,虚报工程机数量也只能睁只眼闭只眼。这个人后来会殃及整个网络,甚至毁掉整个销售步队。

     我们有一个规定,只要是从同行业企业出来的,无论你多能干,原则上不收留。而事实上,从格力走出去的人没有见到一个成功的。

     四、治理人,就要得罪人

     1995年,我们碰到了最大的困境——整个营销步队集体离开。当时欧冠赛程-欧冠2021赛程表-欧冠最新赛程图叫我回来当部长。我本来不情愿,一是得罪人,二是收入少。

但是我反过来又想,假如企业没有了,我还能做销售吗?所以我决定回来。当时格力内部没有规章制度,也没有行为尺度,因此:

     第一,败北问题非常严重。

     首先,格力的最高领导,他从广西带来的人自以为有后台,为所欲为。给其他人慢慢造成了一个氛围,觉得这些人不能得罪。

     当所有人都是察言不雅观色地办事,这个企业还会有希望吗?

     其次,有人说一讲到格力电器,只有两个字——太黑。比如招聘,一个普通工人都要500块钱才能进来;还有搬运工,旺季时,谁给我一箱水就给谁先上货,最后成长到谁给钱就先给谁上货。

     不同层面都有败北,企业的品牌形象怎么可能好吗?

     第二 日常工作懒散。

     那时,企业淡旺季特殊明显,淡季时,员工就坐在办公室喝茶、聊天、吃零食,没有任何压力。我认为人的一生必然要有压力才活得有意义,在挑战之后获得的成功才有价值。

     所以,我做了两件事:

     第一,成立纪检办。

     把每个岗位的尺度挂在墙上,员工上班的第一件事就是参照尺度检讨你的行为。比如上班不准吃零食,刚最先大家觉得董姐只是说说罢了。

     有一天他们正在吃的时候被我发现,一人罚款50元,带零食来的阿谁人罚100。那时后勤人员最高工资也就800块钱。但下班后,我暗里给了他100元,不外我跟他声明,不是你罚的钱,是我给你的钱,因为你家里困难,不忍心再雪上加霜。这件事看起来很简单,但细节决定成败,我们对小事不重视,比及出大问题时再想解决就难上加难。

     第二,与“关系”作斗争。

     我们总经理从广西带来一个人,开票的。所谓“县官不如现管”,没人敢得罪。但我查账发现了重大问题。一个经销商拿了500万的货,但1年以后才交钱,这意味着我们对他有不凡政策。所以我立了一个规矩,财政通知发货,你才能开单。我认为作为领导干部带来的人,应该比别人的要求高一倍。有一天他被我逮到有一个经销商没给钱,他把货给发了,而别的一家有钱在帐上,没有发货。我不管他如何注释,罚款100,全欧冠赛程-欧冠2021赛程表-欧冠最新赛程图通报,工资降一级。第二天老板就找我,说不应该降他工资。但我跟他讲,我要是权力够大,就开除他了。不是我跟你过不不去,是他和你过不去,我维护企业的利益,就是维护你的利益。你要不就免我职,我大不了还做销售。而作为老板,他会吗?他免了我,就是免了整个欧冠赛程-欧冠2021赛程表-欧冠最新赛程图的信心。

     所以无欲则刚,你叫我干,我就把事情干好,把权力用足、用透、用好。有人说我比力好斗,确实。但不跟这些行为斗,我回来做部长还有什么意义?所以应该说我是老板最好的打手。

     五、要管别人,先管好本身人

     现在,我完全可以介绍亲戚到格力工作,或者用熟人来做上游配套,企业内部不会有人说我什么,但是这种行为会为企业的文化建设带来隐患,可能导致产物,乃至整个企业得不到社会的承认。

     在1995年5月份,天气正热的时候,武汉的一个央企老总,他告诉我哥哥只要帮他拿100万的空调,就给两三万块钱。我也不知道他们怎么会找到我哥哥的,然后我哥哥很兴奋,因为发财机会来了,所以就打电话跟我说,希望能到我这来拿空调。

     从经济来说,我们企业没有受到任何伤害,因为卖给谁都是一个价,并且卖给他,经销商也赚钱,我的哥哥也能得钱,是三赢的场所排场。但是,我这样做了以后,所有我的下级,我的部属,我们的经销商,城市用别的一个思维来看:

     第一,我的员工会想:你当部长都可以做,我们也给我们关系好的经销商,大家合伙,大家都发财,可能会形成这样一个效应。

     第二,经销商会想:到格力只要找关系就行了,它就没有制度了,变成了一个关系学。

     第三,我要是这样做了以后,我怎么再去让我的员工遵守纪律。可能最终是所有的商家,无论是他用什么样的手段,拿到你的货,但是他从内心里面,他不承认你企业,他对你企业没有信心,我们最大的损失,是没有信心,没有诚信。

     所以当时把我哥哥拒绝了。

     我哥哥就很郁闷很生气,成果这个经销商,反过来还打电话问他,说这是你亲妹妹吗,我哥哥当时就写了一封绝交信:我没有你这个妹妹。

     我哥哥是真的不理解,十几年都不来往,因为他一封绝交信已经给我,是不来往。去年他生病的时候,我去看他,他后来讲了一句话,我觉得也是蛮感动的。他说我今天终于理解你了,你付出那么多,你当时能给我便利不给我便利,他说我也能够理解,假如我们都去拖你的后腿,可能格力电器没有今天。

     六、如何让每个员工都爱企业?

     在我们格力,首先没有等级之差。每一个岗位都应该受人尊敬,这样的企业才可以容纳人才。

     我们一线的工人,基本上都是来自农村,也就是过去的“农民工”。但格力电器从1997年最先就杜绝在欧冠赛程-欧冠2021赛程表-欧冠最新赛程图里面说“农民工”。不能因为岗位不同,我们就歧视他们。

      他们文化都是初中,但是我们今天都能把他们培养成治理者。他们作为一个榜样,给别人带来了目标和标的目的。还有我们的员工一直担心买不起房子,怎么办?

     其实,这不是我们员工要思考的,而是我们企业“当家人”要思考的。

     现在我们给一线员工一人一房,成婚后可以给两房一厅,退休后房子归员工。我们要尽可能给员工带来安全感。但是我们要他们保证品质与质量,因为只有天天一道工序都把质量控制好,才能给消费者带来优质的产物。

     我们每个环节都不能出错,只要其中一个环节出错的话,整个链条就会不完整,就可能伤害我们的消费者。假如真正伤害了消费者的话,我们消费者就不会要你,最终受害的还是员工。

     所以要让每个员工都爱这个企业,只有每个人都爱企业、都愿意付出,这个企业才有竞争力。

 

                                                                                            来源:现代企业治理      

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